Un abogado con sede en Los Ángeles comparte consejos para proteger a su empresa contra reclamos de discriminación por discapacidad
La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA, por sus siglas en inglés) requiere que los empleadores de cinco o más empleados brinden adaptaciones razonables para que las personas con una discapacidad física o mental soliciten puestos de trabajo y realicen las funciones esenciales de sus trabajos a menos que causen una dificultad excesiva.
Las formas comunes de adaptaciones razonables incluyen, entre otras, la reubicación del área de trabajo, la modificación de las tareas existentes, el cambio del horario del empleado, la provisión de ayudas mecánicas o eléctricas y la concesión de un permiso de ausencia.
“En California, la legislatura en realidad ha delineado muchos tipos de adaptaciones que podrían ser razonables en cualquier contexto específico”, dijo a HRD Navid Kanani, abogado litigante y defensor de la ley laboral de JS Abrams Law, con sede en Los Ángeles . “La buena noticia es que existe un marco de orientación para los empleadores. La mala noticia es que muchos líderes o gerentes de recursos humanos no siempre saben esas cosas y terminan por no hacerlo bien, lo que da lugar a que un empleado se encuentre en una situación intransigente en la que quiere trabajar allí, pero no se le da las herramientas para hacerlo mejor”.
Kanani tiene una amplia experiencia en litigios, desde su admisión en el Colegio de Abogados del Estado de California. Ha trabajado en bufetes de abogados de primer nivel desde que se convirtió en abogado y se encarga de todos los asuntos de litigios laborales, incluidos los despidos injustificados y las reclamaciones de salarios y horarios. Además, está bien versado en lesiones personales, planificación patrimonial y asuntos relacionados con testamentos y fideicomisos. Ha litigado y juzgado una gran variedad de casos y ha representado a cientos de clientes en casi todos los condados de California.
Una vez que un empleado inicia la conversación, ya sea en forma de una nota del médico o simplemente como una solicitud personal, los empleadores deben hacer todo lo posible para proporcionar una adaptación razonable o presentar un caso sólido de por qué no pueden hacerlo.
“Se requiere que un empleador tome cada solicitud personal, pero crea dificultades financieras al conceder cada solicitud”, dice Kanani. “Muchos empleados tienen discapacidades crónicas o problemas de salud continuos que no siempre requieren que vean a un médico. Pero si existe una nota del médico, definitivamente les da más fuerza al hecho de que se trata de una discapacidad legítima que requiere la conversación de adaptaciones”.
Las demandas por discriminación por discapacidad han ido en aumento en los últimos años, y la pandemia exacerbó la tendencia. Desde abril de 2020 hasta diciembre de 2021, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de EE. UU. ha recibido aproximadamente 6225 cargos de discriminación relacionados con el COVID en virtud de las leyes federales de derechos civiles , según muestran los datos más recientes de la agencia. Además, la EEOC recibió más de 2700 cargos relacionados con vacunas, la mayoría de los cuales fueron en 2021 cuando se introdujeron los requisitos de vacunas.
Los cargos presentados ante la agencia son el primer paso para que los trabajadores presenten demandas por discriminación, incluso en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y otras leyes contra los prejuicios.
“Si la discapacidad de un empleado es el factor sustancial y motivador para que su empleador tome alguna medida adversa, como el despido, entonces puede prevalecer sobre ese reclamo”, dice Kanani. “El problema es cómo probar que la intención del empleador se basó sustancialmente en la discapacidad del empleado. Es un reclamo muy difícil de probar, por lo que el reclamo que sigue es que el empleador no proporcionó una adaptación razonable. Esas afirmaciones no requieren entrar en la intención”.
La mejor manera en que las empresas pueden protegerse, dice Kanani, es documentar todo tan pronto como se haya recibido una solicitud de ajuste razonable. “Si hubo una reunión de adaptación, documente lo que se discutió para que el empleado no pueda decir 'nunca me hablaron sobre mi discapacidad'. Como abogado de un demandante, te encanta porque es una clara violación de esta regla que dice que tienes que dialogar”, dice Kanani.
Kanani se unirá a un grupo de expertos legales en la clase magistral de derecho laboral inaugural de HRD en California. Cubriendo temas que van desde el impacto del reciente fallo de PAGA y la Ley de Pago Justo y Responsabilidad del Empleador de California propuesta, hasta políticas de vacunas y salud y seguridad en el lugar de trabajo, los oradores de HRD tendrán las respuestas que necesita para ayudarlo a manejar sus desafíos más apremiantes en materia de leyes laborales.
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Fecha actualizacion el 2022-05-13. Fecha publicacion el 2022-05-13. Autor: Oscar olg Mapa del sitio Fuente: hcamag